Keskikesällä Suomi lomailee, mutta HR-porukka ennakoi jo syksyn tulevia rekrytarpeita. Kesällä raskaan työn raatajat saavat tauon hengähtää, mutta tauko mahdollistaa myös urapohdinnan ja uusiin organisaatioihin tutustumisen. Asiantuntijavetoisessa liiketoiminnassa aivovuoto on todellinen haaste, johon monet yritykset hakevat ratkaisua. Miten aivovuoto kilpailijalle käännetään aivotuonniksi? Ja mikä rooli työntekijöiden osaamisen kehittämisellä ja sen johtamisella, (talent management) on organisaation kulttuurissa?
Asiantuntijoiden tärkein pääoma ja mielenkiinnon kohde on oma osaaminen ja sen kehitys. Organisaation näkökulmasta tämä(kään) asia ei ole kovin yksinkertainen. Yksi asia johtaa toiseen, kuten asioilla yleensä on tapana. Organisaation työnantajamielikuva on osa organisaation johdettua brändiä, joka taas vaikuttaa uusien, parhaiden asiantuntijoiden onnistuneeseen rekrytointiin. Olemassa olevien asiantuntijoiden osaaminen on osa organisaatiokulttuuria ja kulttuuri taas on osa työnantajamielikuvaa. Josta päästäänkin siihen, että organisaatiokulttuurin tulisi olla johdettua ja tässä osaamisen johtamisella, talent managementillä, on keskeinen rooli. Asia koskettaa siis niin yrityksen omia työntekijöitä kuin myös potentiaalisia uusia hakijoita.
Talent management on luonnollisesti tärkeää organisaation tärkeimmän pääoman, asiantuntijoiden osaamisen, kasvattamisessa. Näin ollen talent management on usein henkilöstöjohtamisen ja henkilöstön kehittämisen parissa työskentelevien heiniä, mutta kun puhutaan organisaation kulttuuriin ja brändin kehityksestä, tulisi sen koskettaa myös markkinointia ja viestintää.
Läpinäkyvää viestintää sosiaalisessa mediassa
Sosiaalisen median ja verkon roolia ei tulisi väheksyä, kun puhutaan osaamisen kehittämisestä ja sen liittämisestä osaksi brändimielikuvaa. Yritykset arastelevat osaamisen luokittelua ja tiedon jakoa, vaikka tunnustavat samaan aikaan, että tulevaisuuden menestys perustuu pitkälti huippuosaamisen tunnistamiseen ja sen kehittämiseen.
Esimerkiksi LinkedIn, tuo virtuaalisten ansioluetteloiden kanava, on merkittävässä roolissa kun työntekijät kertovat omasta osaamisen kehittymisestään niin julkaisujen kuin profiilipäivitysten kautta. Työpaikkaa haettaessa tarkastellaankin usein myös organisaation työntekijöiden profiileja, osaamista ja taustoja. Organisaatio voi itse myös kertoa avoimesti LinkedInissä miten osaamista johdetaan ja kehitetään.
Kokosin pienen muistilistan kaikille työnantajabrändääjille:
- Luo osaamisenkehittämissuunnitelma (mikä sanahirviö!)
- Varmista, että suunnitelma aidosti ilmentää organisaation arvoja ja palvelee työntekijöiden urapolkuja.
- Muista, että kulttuuria voi johtaa tekojen kautta. Orgaanisesti muodostuva kulttuuri on aina riski.
- Kerro avoimesti miten teillä johdetaan työntekijöiden osaamista. Konkreettiset teot puhuvat puolestaan. Näistä saa ja kannattaa viestiä ulospäin verkossa ja sosiaalisessa mediassa. Tästä muodostuu työnhakijan kannalta merkittävä brändikuva.
Me LM Somecolla varmistamme työntekijöidemme osaamisen kehittämisen sisäisen LM Someco Akatemian avulla. Akatemian tarkoitus on rohkaista työntekijöitä avoimeen osaamisen jakamiseen. Tässä hyödynnetään tasaisin väliajoin järjestettäviä, yhteisiä case-läpikäyntejä sekä jokapäiväistä, avointa Slack-viestintää. Työntekijämme osallistuvat myös vetämiimme avoimiin koulutuksiin. Oma kehittymissuunnitelma on merkittävässä osassa, kun rekrytoimme uusia tyyppejä tiimiimme.
