Työnantajabrändi syntyy ihmisten välisissä kohtaamisissa, joihin sosiaalinen media ja muut digitaaliset kanavat tarjoavat yhden oivallisen alustan. Brändiä ei luoda pelkillä rekrytointikampanjoilla, vaan työntekijä- ja hakijakokemukseen aidosti panostamalla ja näistä suunnitelmallisesti viestimällä.
Monia aloja vaivaa osaajapula, ja viime vuosien mullistukset ovat saaneet yhä useammat meistä pohtimaan työpaikan tai jopa alan vaihtamista. Usea organisaatio on joutunut tilanteeseen, jossa riittävän hyviä hakemuksia avoimiin tehtäviin ei vain tunnu tulevan, ja samalla vanhat osaajat siirtyvät uusiin tehtäviin.
Työnhakijat hakevat tänä päivänä ensisijaisesti organisaatioon, eivät tiettyyn työhön
Avainasemassa on organisaation työnantajabrändi, joka muodostuu kaikissa kohtaamisissa: työntekijäkokemukseen vaikuttaa suurissa määrin organisaation kulttuuri, työnantajakuvaa rakentavat yrityksen oma viestintä ja kuulopuheet, ja hakijakokemusta luovat muun muassa hakemisen helppous ja rekrytointiprosessin sujuvuus. Organisaatio ei ole suljettu systeemi, josta lähtee ulos vain tarkoin valittuja, itse muotoiltuja viestejä. Ehei, maailma on täynnä keskusteluja, olitte te organisaationa niissä mukana tai ette. Tärkeää onkin, että itse viestimänne työnantajabrändi vastaa aidosti sitä mielikuvaa, joka potentiaalisille työntekijöille ja asiakkaille syntyy sen pohjalta, mitä muut teistä puhuvat.
Jokaisen organisaation tulisi pyrkiä siihen, että työntekijän – sekä nykyisen että entisen – ja työnhakijan kokemus yrityksestänne on niin hyvä, että ihminen haluaa suositella teillä työskentelyä ystävälleen – tai parhaassa tapauksessa vielä laajemmalle joukolle esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
Vahva työnantajabrändi tukee liiketoimintaa ja nopeuttaa rekrytointeja
Hyvä työntekijäkokemus heijastuu asiakkaille ja sitä kautta vaikuttaa mitä merkittävimmissä määrin yrityksen liiketoimintaan. Työntekijäkokemusta ja organisaation kulttuuria eivät rakenna vain henkilöstöhallinnon tai viestinnän ammattilaiset, vaan siihen vaikuttavat osaltaan kaikki yrityksen työntekijät. Siksi sen tulisi olla kaiken tekemisen keskiössä ja ylimmän johdon agendalla.
Työnantajabrändin haasteisiin havahdutaan tyypillisesti vasta tilanteessa, jossa rekrytoinnin tarve on akuutti, mutta työvoimaa ei yllättäen tunnu löytyvän. Työnantajabrändäys on kuitenkin prosessi, eikä tarjoa nopeaa ratkaisua tämän hetken tarpeeseen. Kuten monille tutussa asiakkaan ostopolussa, myös työnhakijan polussa on tärkeää herättää ensin potentiaalisen työntekijän huomio, sitten lisätä tietoisuutta ja mieltymystä ennen kuin konversio, eli työhakemuksen lähettäminen saavutetaan. Yksittäisellä rekrytointikampanjalla tavoitatte todennäköisesti vain juuri tällä hetkellä aktiivisesti työtä etsiviä osaajia, mutta systemaattisella työnantajabrändiviestinnällä vastaatte myös tulevaisuuden tarpeisiin.
Työnantajabrändiä kannattaa ja pitää siis alkaa rakentaa systemaattisesti juuri nyt, tai mieluiten jo eilen, jotta rekrytointitarpeen osuessa kohdalle potentiaalisten työnhakijoiden mielikuva teistä on jo vahva ja positiivinen, ja matka kohti konversiota – työn hakemista – on lyhyempi.
Vahvan työnantajabrändin ansiosta saatte parhaassa tapauksessa laadukkaita, avoimia hakemuksia, mikä helpottaa ja nopeuttaa merkittävästi oikean osaajan löytämistä tarpeen ilmetessä. Se myös vähentää rekrytoinnin kustannuksia ja varmistaa, että teille hakeutuvat kulttuuriinne sopivat ja arvonne allekirjoittavat tekijät. Sitoutuneet, pätevät työntekijät ovat organisaationne menestykselle vähintään yhtä tärkeitä kuin parhaat asiakkaanne – panostattehan molempiin yhtä lailla?
Työnantajabrändi rakentuu arjessa ja kulttuurissa
Työnantajabrändistrategiaa suunniteltaessa on tärkeää pysähtyä pohtimaan realistisesti organisaationne vahvuuksia ja heikkouksia, sekä sijoittumistanne kilpailijoihin ja työntekijöiden ja -hakijoiden toiveisiin ja tarpeisiin nähden. Heikkouksianne ette luonnollisesti halua nostaa viestinnän kärkeen, mutta ne on tärkeää tunnistaa ja pyrkiä aidosti korjaamaan. Verkkokeskusteluissa nämä ongelmat nimittäin nousevat helposti esiin. Jotta viestinne ovat aidosti totuudenmukaisia, kannattaa ne käydä läpi yhdessä henkilöstön kanssa jo suunnitteluvaiheessa.
Juhlista, palkinnoista ja onnistumisista on sosiaalisessa mediassa aina kiva kertoa, mutta todellisuudessa työnantajabrändi rakentuu arjessa. Brändin rakentamisen sijaan olisikin osuvaa puhua ihan vain arjen ja kulttuurin viestimisestä.
Mitä kiinnostavaa kerrottavaa juuri teidän arkisessa aherruksessanne on?
Työnantajabrändi linkittyy vahvasti organisaatiobrändiin, ja esimerkiksi organisaation tuotteista, palveluista ja asiantuntijuudesta viestiminen voi osaltaan rakentaa työnantajabrändiä. Entä miten viestitte esimerkiksi elämästä toimistollanne? Kerrotteko, miten teillä voi kehittää osaamistaan ja edistää uraansa, ja siitä miten panostatte työhyvinvointiin? Esittelettekö erilaisia ihmisiänne ja heidän uratarinoitaan? Kerrotteko arvoistanne, joihin varmasti toivotte myös tulevien työntekijöidenne sitoutuvan? Mitä viestitte vastuullisuudestanne tai kotimaisuudestanne?
Ettehän jätä myöskään sisäisiä oivalluksia, yhteistä tekemistä ja niitä aivan arkisia ilonaiheita vain intraan tai muihin organisaation sisäisiin viestintäkanaviin, vaan kerrottehan näistä avoimesti ja innostavasti myös ulkoisille sidosryhmille?
Työnantajabrändi rakennetaan yhdessä, ja sitä kannattaa rakentaa nyt! Jos haluat oppia aiheesta lisää, tervetuloa seuraavaan Työnantajabrändi ja rekrytointi sosiaalisessa mediassa -koulutukseemme, joka järjestetään 18.9.2024 klo 9-12.
Blogiartikkeli on julkaistu alun perin Suomalaisen työn liiton blogissa 19.4.2022.
